Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) ogłosiła stan pandemii w związku z rozprzestrzenieniem się koronawirusa. To wydarzenie wpływa na każdy aspekt naszej codzienności. Od pracy przez szkołę, gospodarkę, ekonomię na decyzjach politycznych kończąc. Oczywiście nie są to wszystkie aspekty problemów, które pojawiają się obecnie.
Wraz z ogłoszeniem pandemii oraz przerwą w funkcjonowaniu kluczowych dla nas instytucji, a także ograniczeniem funkcjonowania kolejnych, pojawiają się pytania co dalej? Jak funkcjonować w nowym środowisku? Co na to prawo pracy?
Praca zdalna (telepraca), konieczność opieki nad dzieckiem, ryzyko zakażania w miejscu pracy, przymusowa kwarantanna. To rzeczywistość pracownika w dobie rozpowszechniania się SARS – CoV2.
SPECUSTAWA
Z pewną pomocą przychodzi do nas ustawodawca, który powołał do życia ustawę z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. z 2020 r. poz. 374).
Zgodnie z treścią art. 3 w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).
Uprawnienie pracodawcy
Ustawa nie wskazuje formy polecenia pracy zdalnej. Polecenie może zostać zatem wydane w dowolnej formie, pisemnie, ustnie czy za pośrednictwem korespondencji e - mail. Rozważnym będzie jednak potwierdzenie faktu polecenia pracy zdalnej (np. pismo skierowane do pracownika, służbowy e - mail). To da nam gwarancję polecenia wykonywania pracy i wykluczy przyszłe problemy.
Na jak długo można polecić pracę zdalną?
Ustawa nie określa maksymalnego okresu wykonywania pracy zdalnej. Decyzja w tym zakresie należy do obu stron stosunku pracy. W idealnych warunkach pracodawca i pracownik wspólnie będą w stanie porozumieć się w przedmiocie czasu trwania pracy zdalnej. Będzie to zależeć od potrzeb pracodawcy z jednej strony, zaś z drugiej od uzasadnionych potrzeb pracownika. Zawsze jednak polecenie pracy zdalnej musi być uzasadnione zagrożeniem epidemiologicznym.
Jednocześnie należy wskazać, że art. 3 ustawy utraci moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy. Tym samym czas, na jaki pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, nie powinien wykraczać poza ten okres. Oczywiście dalsze losy ustawy nie są znane, a wszystko zależy od decyzji ustawodawcy i rozwoju sytuacji.
Dopuszczalne jest przy tym zarówno skrócenie jak i wydłużenie okresu świadczenia pracy zdalnej na czas oznaczony i uzasadniony przeciwdziałaniem COVID-19.
Trzeba też pamiętać, że polecenie pracy zdalnej nie zwalnia pracodawcy z obowiązku dbania o bezpieczeństwo warunków pracy. W razie gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom, zatrudniony ma prawo powstrzymać się od wykonywania pracy, zawiadamiając o tym niezwłocznie pracodawcę. Za czas powstrzymania się od obowiązków i oddalenia z firmy, pracownik zachowuje wynagrodzenie.
Pamiętać należy także o możliwości powierzenia sprzętu pracownikowi z obowiązkiem rozliczenia się z niego. Można także zawrzeć z pracownikiem umowę o odpowiedzialności materialnej za mienie powierzone. Uchroni to pracodawcę w przypadku uszkodzenia sprzętu przez pracownika.
Obowiązki pracownika
Obowiązkiem pracownika jest stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Dotyczy to także polecenia pracy zdalnej. Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, o ile nie jest ono sprzeczne z prawem lub umową o pracę, może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej. O tym obowiązku warto pracownika pouczyć.
Opieka nad dzieckiem
Zgodnie z art. 4 ustawy, w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.
Zasiłek przysługuje od 12 do 25 marca, gdyż to jest okres zamknięcia placówek w związku z COVID-19. Okresu wypłaty dodatkowego zasiłku nie wlicza się do ogólnego limitu 60 dni, które przysługują na opiekę nad chorym dzieckiem do lat 14. Z nowego uprawnienia mogą skorzystać wszyscy rodzice lub opiekunowie prawni dziecka, którzy są pracownikami, a zleceniobiorcy i samozatrudnieni – jeśli opłacają składkę chorobową. Aby otrzymać zasiłek wystarczy złożyć oświadczenie do swojego płatnika składek, np. pracodawcy, zleceniodawcy (a samozatrudnieni – bezpośrednio do ZUS)
Badanie pracownika
Klienci Kancelarii pytają się także czy można badać pracownika? Zgodnie z komunikatem Urzędu Ochrony Danych Osobowych (z 12 marca) „przepisy o ochronie danych osobowych nie mogą być stawiane jako przeszkoda w realizacji działań w związku z walką z koronawirusem”. Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej wskazał natomiast, że „pracodawca powinien uzyskać zgodę zainteresowanego pracownika na dokonanie pomiaru temperatury ciała”.
Wydaje się, że oba stanowiska są trafne i w obecnej sytuacji, mając na względzie dobro zbiorowe, nie zaś indywidualne, należy poddać się takim badaniom przez pracodawcę. Nie istnieją bowiem ważne interesy, które przechylałyby szalę oceny odmowy ponad życie i zdrowie ludzkie. W tej materii odwołujemy się jednak racjonalności.
Jak sobie radzić?
Przede wszystkim należy skutecznie tonować emocje wśród pracowników. Ważne jest zapewnienie pracownikom środków służących do dezynfekcji oraz zwrócenie uwagi na higienę osobistą, a także miejsc (stanowisk) pracy.
Nasza Kancelaria poleca klientom, aby przygotować stosowne instrukcje dla pracowników wskazujące im, jak funkcjonować w sytuacji zagrożenia.
Wynagrodzenie za czas postoju
Co w sytuacji, gdy nie możemy polecić pracownikowi pracy zdalnej?
W takiej sytuacji, pracownikowi za czas niewykonywania pracy - jeśli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy - przysługuje wynagrodzenie:
- wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną;
-jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - pracownikowi przysługuje 60 proc. Wynagrodzenia;
W każdym innym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W razie pytań, jesteśmy do Państwa usług.